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Machismo en las empresas: un análisis multidimensional

La importancia del concepto de igualdad en las ciencias sociales y humanas ha permitido impulsar la lucha contra la violencia de género, incluida la que se manifiesta en el ámbito laboral.

Machismo
Machismo en las organizaciones

La perspectiva de género ha sido integrada en múltiples agendas de debate a nivel internacional y regional, centrándose principalmente en los entornos familiares y escolares. Sin embargo, el análisis en torno a las organizaciones (empresas y corporaciones) ha sido escaso, como lo demuestran las pocas publicaciones en revistas y plataformas especializadas.

 

El concepto de género se refiere a una construcción social y cultural que se basa en prácticas, símbolos, normas, valores y derechos derivados de las diferencias sexuales. Esta construcción asigna roles, espacios, características e identidades diferentes a hombres y mujeres en función de su sexo biológico.

 

En los últimos años, la importancia de este concepto en las ciencias sociales y humanas ha permitido impulsar la lucha contra la violencia de género, incluida la que se manifiesta en el ámbito laboral.

 

Las empresas reflejan la sociedad patriarcal y a menudo se observa la desvalorización de las mujeres, ya sea en términos de salario, acceso o promoción. Esta actitud machista tiene graves consecuencias en la vida de las mujeres.

 

Violencia de género en las organizaciones

 

Es importante ampliar el concepto de violencia más allá de la agresión física, incluyendo otras conductas que puedan intimidar y violentar a alguien. La violencia puede empezar de forma sutil y gradual, desde simples conversaciones hasta situaciones más intensas.

 

A lo largo de la historia, las empresas han sido discriminatorias hacia las mujeres, pero la exclusión se agrava cuando se extiende a otros sectores, como la discriminación por orientación sexual, edad, color de piel, estatus social, apariencia física o pertenencia indígena.

 

A pesar de avances en legislación y políticas públicas, así como en la igualdad de género en organizaciones educativas, aún persisten brechas de género que limitan la participación de las mujeres en el desarrollo científico y tecnológico, afectando la innovación y competitividad.

 

El acceso a puestos directivos en las organizaciones suele depender de decisiones unilaterales, donde los hombres utilizan mecanismos que les facilitan ascender en la jerarquía.

 

Aunque las mujeres han sido históricamente vulnerables, también pueden ejercer violencia cuando ocupan puestos de dirección, limitando derechos, discriminando al sexo opuesto, imponiendo autoritarismo, sobrecargas de trabajo o sanciones extremas.

 

Ejemplos de violencia de género en las organizaciones

 

·             Obstáculos para ocupar plazas

 

·             Discriminación y limitación impuesta por los directivos para impedir ascensos o dificultar la ocupación de cargos por prejuicios (contra mujeres y hombres).

 

·             Relegación de roles concretos

 

·             Agresión verbal.

 

·             Agresión física.

 

·             La omisión e ignorancia (practicar el silencio despectivo, ignorar a la persona).

 

·             Obstaculizar los derechos de algún trabajador frontalmente o a sus espaldas mediante manipulaciones y sugestiones.

 

·             Acoso sexual.   

 

·             Acciones y expresiones directas o indirectas dirigidas a denigrar la autoestima y la moral de los trabajadores/as.

 

·             Machismo (uso de términos, expresiones y frases sexistas, sátiras o burlas con connotación sexual, menosprecios hacia la mujer por su condición biológica).

 

·             Persecución y exigencia extrema hacia determinados empleados.

 

·             Desprotección a los empleados, impedir a sus derechos laborales y limitar sus condiciones para desempeñar su labor con seguridad.

 

Sobre el machismo
 

En el ámbito empresarial, el machismo se manifiesta a menudo a través de comportamientos que los directivos consideran normales y no ven como una violación. Algunos ejemplos comunes incluyen:

 

·             La contratación de mujeres para roles que se consideran “para mujeres”.

·             Establecer requisitos específicos para ciertos puestos, como el de secretaria, donde se espera que sean mujeres jóvenes, atractivas y educadas.

 

Además, los directivos masculinos a menudo esperan que sus secretarias realicen tareas adicionales que no están incluidas en su contrato laboral, como organizar su oficina o servir café, agua u otros servicios personales que no están relacionados con su trabajo en la empresa.

 

También se puede ver machismo en la devaluación del trabajo de una empleada en reuniones o frente a sus colegas.

 

En muchas pequeñas y medianas empresas, los hombres ocupan mayoritariamente puestos de dirección (69.7%), mientras que las mujeres representan solo el 30.3%. En las grandes empresas, el 82% de los puestos directivos son ocupados por hombres, dejando solo el 17.9% a las mujeres.

 

Estudios realizados por la Facultad de Contaduría y Administración de la UNAM han demostrado que las empresas lideradas por mujeres pueden ser igual de productivas y tener una buena reputación corporativa que aquellas dirigidas por hombres de manera eficaz.

 

Es preocupante que algunos empresarios crean que la maternidad afecta la productividad de las mujeres, lo que lleva a preferir contratar a hombres. En estos casos, tanto la madre como su hijo son víctimas de la violencia de género.

 

Cada año, al menos 60 mil mujeres pierden sus empleos debido a la discriminación por embarazo, además de enfrentar degradación, acoso laboral, limitaciones para acceder a otros puestos y obstáculos para ocupar cargos directivos.

 

Las empresas que toleran la discriminación y la violencia de género enfrentan problemas de imagen institucional debido a quejas y conflictos recurrentes.

 

Estudios sobre el tema y cifras alarmantes

 

Como respuesta a las interrogantes ¿por qué deben incorporarse políticas de equidad en las empresas? y ¿qué implica?, se alude a dos dimensiones analíticas clave, la perspectiva de las mujeres y la perspectiva de la empresa.

 

Perspectiva de las mujeres

 

Se refiere al interés del sector femenino por modificar las relaciones sociales establecidas por el sector corporativo y optar por un nuevo modelo que se oponga a las desventajas y discriminaciones existentes y para que los roles se reviertan en beneficio de la equidad.

 

La perspectiva de la empresa

 

La visión empresarial debe considerar los cambios sociales en curso, que incluyen tendencias como la emancipación, la unidad, el desarrollo integral y el humanismo. La implementación de medidas para promover la equidad de género en las organizaciones se enmarca en la responsabilidad social corporativa, la calidad y la excelencia empresarial.

 

Además, la violencia en el lugar de trabajo afecta no solo a las víctimas, sino también a sus colegas, quienes como testigos sufren una disminución en su desempeño laboral.

 

La igualdad y la no discriminación entre hombres y mujeres implican la participación equitativa de ambos en todos los aspectos de la vida económica y social.

 

Según datos de la Comisión Económica para América Latina (CEPAL), el salario de las mujeres es 37% menos que el de los hombres con igual condición. Además, la tasa de desempleo femenino (9,1%) es 1.4 veces mayor que la masculina, y son muy pocas las mujeres que llegan a puestos directivos en las empresas.

 

Algunas de las problemáticas derivadas de la violencia de género en el sector organizacional son:

 

·             Impuntualidad

·             Fluctuación personal

·             Bajo rendimiento

·             Ausentismo

·             Bajas laborales

 

Declaraciones de las Naciones Unidas del 2017 revelan que a nivel mundial las mujeres reciben un 24% de salario inferior al de los hombres, mientras que datos del Fondo de Población de las Naciones Unidas (2014), señalan que 6 de cada 10 de las personas más pobres a nivel mundial son mujeres.

 

Cifras alarmantes que demuestran las brechas de género en Latinoamérica y el Caribe.

 

·             Las mujeres realizan el 75% del trabajo doméstico no remunerado.

 

·             Una de cada tres mujeres no logra generar ingresos propios.

 

·             Cinco de cada 10 mujeres están fuera del mercado laboral.

 

·             De cada 72 grandes empresas de la región, solo tres cuentan con una mujer como directora general o presidente, es decir, un 4.2%

 

·             El 54% de las mujeres trabaja en contextos informales, con ingresos frágiles y poca protección social.

 

Estudios realizados por el Foro Económico Mundial resaltan que los países con mayor competitividad suelen tener una mayor igualdad de género.

 

Otras investigaciones a nivel internacional indican que la presencia de mujeres en roles de liderazgo conlleva a un mejor desempeño financiero en las empresas, con un aumento del 43% en la rentabilidad de las ventas.

 

Análisis llevados a cabo por McKinsey sugieren que lograr la igualdad de género podría impulsar un crecimiento del 25% en el Producto Interno Bruto a nivel global, lo cual equivaldría al aporte combinado de China y Estados Unidos al PIB.

 

Algunos de los beneficios derivados de la adopción de la equidad de género como un principio estratégico en las empresas incluyen:

 

·             Refuerzo de los equipos de trabajo y aumento de la competitividad.

·             Convertirse en agentes de cambio en su entorno y contribuir al mejoramiento de la calidad de vida de las personas, aspectos fundamentales de la Responsabilidad Social Empresarial.

·             Proyección positiva de su imagen corporativa al promover en su comunicación externa y publicidad los valores de igualdad y no discriminación.

 

Alternativas para el cambio
 

Es esencial para los nuevos sistemas de dirección empresarial reconocer que la implementación de estrategias y políticas de equidad en sus organizaciones promueve un cambio social beneficioso para hombres y mujeres por igual. Esto contribuye al logro de metas compartidas y al avance hacia condiciones equitativas para el desarrollo de la empresa y la sociedad en su conjunto.

 

Es fundamental que las empresas garanticen el acceso y respeto a las mujeres en el ámbito corporativo no por imposición externa, sino por una decisión consciente y voluntaria de sus líderes. La equidad de género no debe depender de leyes, sino que debe ser un derecho humano que se interiorice en la conciencia de cada individuo.

 

A pesar del aumento de la fuerza laboral femenina a nivel global en las últimas décadas, es necesario no solo enfocarse en el acceso, sino también en los procesos internos de las organizaciones donde se presentan prácticas discriminatorias como brechas salariales y limitaciones en la toma de decisiones.

 

La perspectiva de género en las empresas debe ser vista como un derecho que iguala a hombres y mujeres. No se puede concebir una política económica de desarrollo social que no contemple la equidad de género en su base.

 

La equidad de género sigue siendo una prioridad en Latinoamérica en todos los ámbitos, desde el familiar hasta el empresarial. La persistencia de actitudes machistas y patriarcales en las empresas solo conduce a la desmotivación y al deterioro de los valores.

 

Promover la equidad de género en las empresas es un acto de humanismo, altruismo, concordia, respeto, justicia y fraternidad.

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