Te enseñamos cómo llevar a cabo un proceso de búsqueda, selección y contratación de personal, de manera sencilla y profesional.
Un buen proceso de selección debe comprender los siguientes pasos:
Evaluación inicial: el solicitante completa un formulario de solicitud y envía un currículum vitae y una carta de presentación. Luego, recursos humanos revisa esta información y se contacta vía telefónica para acordar una entrevista.
Pruebas de empleo: Después se le puede pedir al solicitante que realice una o más pruebas. En ellas se evalúan sus conocimientos, habilidades, personalidad, capacidad cognitiva y motivación.
Entrevista de trabajo: Se lleva a cabo una sesión individual con el solicitante para conocerlo mejor y descubrir las cualidades del solicitante; así se tomará la decisión correcta.
Verificación de referencias: Se verifican las calificaciones y experiencia del solicitante con las referencias proporcionadas por él. Estas verificaciones ayudan al entrevistador a comprender la conducta, actitud y comportamiento del candidato como individuo y profesional.
Examen médico: Es un proceso en el que se verifica la aptitud física y mental de los solicitantes. Así se podrá saber si los candidatos serán capaces de realizar un trabajo o no.
Selección final: Es el proceso que prueba que el solicitante clasificó en todas las rondas del proceso de selección.
Requisitos para el procedimiento de selección de personal
El procedimiento de selección de personal tiene etapas que ayudan a la organización a obtener más información sobre un candidato. Para que tenga éxito, es recomendable que cuente con los siguientes elementos:
El número de solicitantes debe ser suficiente, de lo contrario, será difícil elegir al mejor candidato.
Debe haber personal designado para seleccionar a los candidatos. Esas personas deben ser elegidas en función del tipo de candidatos a seleccionar.
Desarrollar una lista de condiciones necesarias del candidato. Para comparar los conocimientos, competencias, habilidades, etc, de cada uno y elegir el mejor.
Seguir la estrategia general de la empresa: Si la empresa ese año ha decidido orientarse a una venta más agresiva, puede afectar al tipo de vendedor que se busca y, por tanto, al proceso de selección.
Ser acorde al puesto laboral: No es lo mismo un tipo de empleo que otro; las habilidades que se necesiten variarán lo suficiente como para alterar el proceso.
Fases del proceso de selección de personal
1. Anuncia el puesto de trabajo
Una vez que se decide que hay que cubrir un nuevo puesto, el equipo directivo debe enumerar las aptitudes deseadas para el puesto y las actividades que deberá realizar el trabajador.
Es posible que los candidatos necesiten un título o una certificación, un número determinado de años de experiencia laboral o una trayectoria en un sector concreto. Una vez establecidos estos requisitos, el equipo de recursos humanos puede elegir dónde anunciar el puesto.
2. Revisa las solicitudes de los candidatos
Descartar las que se alejen de las habilidades enumeradas en el paso 1. Es posible que candidatos menos calificados se presenten, por lo que se deben ajustar las expectativas en función de las habilidades o experiencias que no sean absolutamente necesarias.
Cuando hay muchos trabajadores buscando empleo, se puede ser más exigente con los requisitos. Elabora una lista con un número adecuado de empleados potenciales, según lo establecido por el equipo de RRHH.
3. Haz una lista con tu selección inicial de candidatos
El proceso (en ocasiones) comienza con una entrevista telefónica. Se trata de la entrevista de pre-screening, un primer contacto con el candidato para conocer sus habilidades; hacerse una idea general del postulante para saber si es adecuado para el puesto y cuenta con los requerimientos técnicos mínimos. Si tiene la experiencia, los estudios o conocimientos necesarios para desempeñar el trabajo, etcétera.
Estas entrevistas pueden ayudar a reducir el número de candidatos, además de ser útil para seleccionar a los candidatos que se encuentran fuera de la ciudad, y conocer un poco sobre cómo se comunican.
Las entrevistas telefónicas no deben ser la única forma de juzgar la personalidad o la profesionalidad, pero pueden dar una idea de la idoneidad del candidato potencial.
Las preguntas para una entrevista durante esta parte pueden ser las siguientes:
¿Por qué quiere este trabajo?
¿Qué le interesa de nuestra empresa?
¿Cómo cree que esta empresa le ayudará a crecer en su carrera?
El objetivo de esta entrevista es asegurarse de que el candidato está realmente comprometido a seguir adelante, así como que el entrevistador detecte cualquier señal de alarma evidente.
También sirve para que el candidato aprenda más sobre el trabajo o haga preguntas que pueda utilizar para retirarse si no cree que sea una buena opción. Es especialmente útil para los candidatos de fuera de la ciudad, que pueden dudar en viajar sin saber más sobre el trabajo.
Esta entrevista también puede realizarse por correo electrónico, e incluso se puede prescindir de ella en favor de otras alternativas. Por ejemplo, es posible establecer preguntas de respuesta obligada en el proceso de postulación. Es decir, que el pre-screening solo es auténticamente necesario para asegurarse de ciertos conocimientos más difíciles de datar de otra manera.
4. Realiza entrevistas en persona
Con menos candidatos, se organizan entrevistas en persona para evaluar mejor los requisitos. Las interacciones con el candidato se centrarán en su capacidad de comunicación y su compatibilidad con la cultura organizacional.
Se pueden realizar diferentes tipos de entrevistas (estructuradas, no estructuradas o una mezcla de ambas), pero se debe ser coherente en el enfoque para evitar la discriminación o los prejuicios.
El tipo de preguntas se puede adaptar para cada tipo de candidato. Por ejemplo, se puede realizar una entrevista enfocada en aspectos organizacionales, para saber qué tanto se adapta el candidato a la cultura organizacional de la empresa.
5. Selección del candidato final
Una vez que se ha entrevistado a todos los candidatos y se ha recibido la opinión de los entrevistadores, el directivo de Recursos Humanos o de contratación reducirá la lista de los más adecuados para el puesto.
A veces, se identificará un segundo candidato, en caso de que el primero rechace la oferta. Dado que la siguiente fase implica realizar pruebas, tener un segundo candidato en mente es útil si la primera opción no aprueba.
6. Lanza la oferta
Antes de incorporar a un candidato como nuevo empleado, el contratante puede hacer una oferta, misma que puede estar condicionada a la superación de un periodo de prueba.
7. Un buen onboarding (inducción)
Una vez que se ha realizado una contratación, es importante tener en cuenta el proceso de onboarding para asegurar el éxito de nuestro nuevo empleado.
Por ejemplo, el “Meet & Greet” (presentación con todo el equipo) es una estrategia de “onboarding” que tiene el objetivo de fomentar la cercanía y que los candidatos puedan conocer todas las áreas y actividades, que conozcan de primera mano a qué se dedica exactamente la compañía y pueda evaluar si es lo que están buscando para su crecimiento personal y profesional.
Este método es idóneo para aquellas empresas que buscan mantener y optimizar su clima organizacional y poder seleccionar a aquellas personas que mejor se adaptarán a los procesos y a la cultura.
Es importante resaltar que este es sólo uno de las varias técnicas que pueden utilizarse en un proceso de selección de personal y lo más idóneo es complementar con otras estrategias de reclutamiento para asegurarnos que la persona que estamos seleccionando, es la persona que efectivamente hemos estado buscando.
Es importante que las personas invitadas a un Meet & Greet estén pre-calificadas por el equipo de RRHH, porque es una actividad que requiere tiempo, dinero y organización, por lo que debería hacerse sólo con personas pre-seleccionadas para el puesto.
Selección por competencias: un paso más en la selección de personal
Uno de los cambios más importantes en la evolución de la selección de personal es la selección por competencias.
El concepto de competencias es común en Recursos Humanos. En la selección se aplica en las fases más avanzadas. En estas fases se observa si un candidato posee las competencias. Es conocido por el tipo de preguntas que se han realizado para conocer estas competencias, muy vinculadas a construcciones concretas y relativas al pasado del candidato.
La selección por competencias busca conocer la existencia de dichas competencias en el candidato por medio de diversas técnicas. Se debe realizar un análisis de puestos que fije qué competencias se necesitan.
Independientemente de la técnica que utilices, asegúrate de abarcar pocas competencias por pregunta o prueba. Es decir, no trates con una sola pregunta de conocer cinco competencias, sino ser más preciso y tratar de observar la competencia a través de una pregunta concreta.
Las competencias no lo son todo, puede bastarte con que ciertas competencias sean meras habilidades. No existe un candidato con todas las competencias, céntrate en unas pocas indispensables para el puesto.
Proceso y pasos de selección pruebas y tests psicométricos se podría analizar en qué competencias encaja más y sobre todo en cuáles de las marcadas como “claves” para el puesto cumple con el ajuste establecido. Es decir, un aspirante puede tener una mala nota en alguna competencia y aun así ser el más preparado para el puesto ya que sobresale en las que sí se necesitan.personal