Salario emocional, más allá de una remuneración económica

Son estímulos emocionales que hacen felices a los trabajadores de las empresas y mejoran su efectividad.

En las últimas décadas se ha puesto la felicidad como un tema que hay que cuidar y desarrollar. Existen empresas que visualizan la felicidad como una relación sana conmigo mismo y con mi entorno, y que conduce a un crecimiento armónico como ser humano en la parte física, emocional, intelectual y espiritual.


El salario emocional no se remunera de manera económica, en dinero o en especie. Si restamos el salario económico y prestaciones, todo lo demás que recibe un empleado se traduce en salario emocional.


La felicidad tiene que ver con identificar la vocación del colaborador y reflejarlo en la vida cotidiana. Cuando la vocación personal se alinea con lo que hace en la empresa, empieza a vivir un entorno armónico, cuando hay coherencia entre su vida laboral, su vida personal, sus hobbies, su familia, etc.


En el siglo XX no se hacía nada para que eso fuera un valor o una práctica dentro de la empresa. Actualmente en las organizaciones cada vez hay más conciencia de la importancia del salario emocional que se brinda a los empleados, podríamos enumerar algunos factores que un empleado tomaría en cuenta, que podrían formar parte de esas “recompensas” que valoraría como Salario Emocional:


  1. Oportunidades de crecimiento. La empresa me apoya y me permite medir cómo he ido creciendo y cómo me he ido desarrollando dentro de la organización. Cuando en un trabajo invertí 3 años y ahora de ser un empleado B, paso a ser un empleado A, es algo que me motiva y me fideliza con la empresa en la que trabajo. Se trata de un proceso escalonado donde veo que voy conquistando “peldaños” dentro de la organización.

  2. Desarrollo personal y profesional. Permitir al trabajador a desarrollarse a nivel personal como profesional ayuda a fidelizarlo. Un ejemplo es la formación dentro de la propia empresa. El trabajador quiere aprender constantemente, ampliar sus conocimientos y mejorar sus habilidades, si se le presenta esta oportunidad, estará más feliz y será más productivo.

  3. Buen ambiente laboral. Un entorno laboral sin conflictos es importante a la hora de fidelizar al talento. Nadie quiere trabajar en un ambiente hostil, fomentar el trabajo en equipo y desarrollar una cultura de empresa es importante para que el trabajador se sienta a gusto cada día que va trabajar.

  4. Cultura y valores de empresa acordes a los del trabajador. Una forma de asegurar la permanencia en la empresa es que el trabajador sienta que forma parte de algo en lo que cree y con lo que está de acuerdo. Si para contratar se tienen en mente los valores y la cultura de la empresa hay más posibilidad de que el candidato ideal se quede por más tiempo. Para ello, se debe saber a quién se quiere atraer a la empresa.

  5. Compatibilidad entre vida personal y profesional. Horarios de trabajo flexibles, días libres para asuntos médicos, guarderías en las empresas, días de vacaciones por objetivos alcanzados, son algunos salarios emocionales. La calidad de vida es un punto muy relevante a la hora de elegir o permanecer en un trabajo.

  6. Ser parte de las decisiones de la empresa. Cuando en una empresa cuenta la opinión de sus trabajadores les hace sentir parte de un proyecto en el que ellos son una de las claves fundamentales, hacerles ver que su voz realmente importa en las decisiones de la empresa. Si no pueden dar rienda suelta a sus ideas y llevar a cabo sus propias iniciativas se irán a otra empresa que si que les deje hacerlo. Es importante contar con un líder preocupado y ocupado por su equipo de trabajo y que en cualquier decisión que tome, considere la opinión, el sentir y la experiencia de sus colaboradores, lo cual fomenta un clima organizacional sano, positivo y productivo.

Que los valores de la empresa pongan en el centro al empleado como ser humano es muy importante. Transmitir a los integrantes que son miembros de la “familia” de esa organización, y no un instrumento más, “utilizamos tu presencia y experiencia para lograr resultados”. Una relación Ganar-Ganar, “Queremos beneficiarte de manera integral a partir de tu conocimiento, y a cambio, tú nos vas a apoyar para ser más productivos y rentables”.

La afectividad genera efectividad

Al empleado el salario emocional le crea vínculos emocionales con la empresa, generando un deseo de permanencia en la organización. Se ha demostrado que la gente feliz es más productiva, lo cual lo respalda la frase: “La afectividad genera efectividad”, lo cierto es que cuando la gente disfruta lo que hace es más efectiva en su labor cotidiana.

Adicionalmente, la posibilidad de encontrar amigos dentro de la organización es otro de los beneficios o implicaciones positivas. Y todo ello beneficia de manera directa a la empresa.

No obstante, el salario económico tiene que ser competitivo. No hay posibilidad de que el salario emocional sustituya el salario económico. Pero no olvidemos que el salario económico en realidad, no motiva o motiva por muy poco tiempo, sin embargo, si no es justo, desmotiva.

La parte económica tiene que estar bien planteada y a partir de ahí generar el salario emocional. El salario económico genera la relación con la organización y el salario emocional la enriquece, la magnifica, la crece.

Actualmente hay una innovación en términos de lo que las empresas están ofreciendo a sus empleados, al combinar el salario económico con el salario emocional. Empresas como Netflix ofrece vacaciones ilimitadas a sus empleados “esto es lo que tienes que lograr en este tiempo… y te puedes ir de vacaciones cuantas veces quieras. Eso habla de una empresa que tiene muy bien definidos los resultados que quiere lograr y los métricos con los que los mide.


Asimismo, existen empresas donde los empleados fijan su salario económico, “Tú dime cuánto quieres ganar y cuánto les vas a generar a la empresa”. Lo que ganes dependerá directamente de lo que produzcas, en base a la producción que tú mismo establezcas.


No son estrategias que se establezcan de un día para otro en las organizaciones, ya que requiere de un alto nivel de madurez, de la organización y del empleado, pero la tendencia va en ese sentido.


Se trata de la vanguardia del mundo organizacional, de una nueva relación obrero-patronal lejos del concepto de relación laboral que se tenía en el siglo XX; un nivel de relación mucho más maduro y evolucionado. Cuanto más rápido lo entendamos, tomaremos ventaja de estos modelos en beneficio de la organización.

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