En las empresas es común que surjan disputas entre miembros a causa de diferencias de opinión, percepción o problemas de relación, pueden darse entre compañeros de trabajo, entre la dirección y un trabajador o entre integrantes de la dirección de la empresa.
En el trabajo pasamos muchas horas, compartimos tiempo y espacio con compañeros y directivos, cada cual con sus propios intereses, actitudes y personalidades. Esto puede dar lugar a conflictos laborales, un problema común en el ámbito empresarial.
Los conflictos laborales son disputas entre miembros de una organización a causa de diferencias de opinión, percepción o problemas de relación, pueden surgir entre compañeros de trabajo, entre la dirección y un trabajador o entre la dirección de la empresa.
Características
Tienen tres características básicas: son inevitables: en el ámbito empresarial es normal que surjan desacuerdos; son necesarios para el crecimiento profesional de cada empleado y de la empresa como entidad; son potencialmente peligrosos: pueden ser beneficiosos o perjudiciales, de no atenderse a tiempo.
Tipos
Según las partes implicadas
Se pueden clasificar en: intrapersonales, los que un empleado tiene consigo mismo, por inconformidad con las tareas que se le encomiendan, o su incapacidad para solventarlas con éxito; interpersonales, entre compañeros, empleados y directivos o entre personal de dirección; intragrupales, cuando se ve involucrado un grupo o todo un departamento de la empresa; intergrupales, entre distintas áreas o departamentos de la empresa; interorganizacionales, surgen entre distintas empresas, por ejemplo, por incumplimiento de acuerdos de colaboración; y colectivos, afectan a un gran número de trabajadores.
Según las causas que los provoquen
Otra clasificación que se les puede dar a los conflictos laborales es de acuerdo con las causas que los originen: de relación: se producen por el deterioro de la relación entre dos compañeros, generalmente se deben a una comunicación deficiente; de información: a causa de la circulación de rumores o información falsa; de intereses: por la percepción de algún empleado de que se favorecen los intereses de otros en detrimento de los suyos; de recursos: en ocasiones dos o varios miembros querrán hacer uso de los recursos de la empresa, el conflicto viene cuando una de las partes no puede realizar su trabajo porque otra persona está utilizando los recursos que necesita.
También las diferencias de personalidades pueden ocasionar problemas: de estilos: por diferencias en la forma de trabajar o de encarar proyectos; de percepciones: por no estar de acuerdo en las distintas maneras de ver las cosas; de metas: por desavenencias en los objetivos a alcanzar dentro de la empresa. por presión: excesivas exigencias de la dirección o del encargado del departamento pueden dar lugar a conflictos.
Y cuestiones personales, tales como: de roles: desacuerdos sobre la posición que un trabajador, jerarquía o funciones; diferencias en los valores personales: entre los principios personales de los trabajadores. Entran en juego la ética y la moral; por políticas impredecibles: la empresa debe tener una dirección clara e informar a los empleados sobre las decisiones que van a tomar.
Según su naturaleza
También podemos encontrar que son: falsos: no tienen una base objetiva, creados “de la nada”, en ocasiones el objetivo es desestabilizar a una de las partes, o a ambas; verídicos: tienen una base objetiva, un origen reconocido por una o varias de las partes; contingentes: no llegan a alcanzar mayor gravedad ya que se detectan en una fase temprana; desplazados: se dan cuando hay un problema sin importancia del que subyace uno más complejo. mal atribuidos: cuando las partes no son conscientes que existen desavenencias o luchas de intereses. El primer paso es lograr que las partes perciban el conflicto.
Según las consecuencias para la empresa
No todos los conflictos son malos, los hay: funcionales: en los que se busca alcanzar un objetivo de interés. Se ponen encima de la mesa opiniones y pareceres con la intención de avanzar en una misma dirección y mejorar; o disfuncionales: no buscan que la empresa mejore, al contrario, le hacen perder tiempo desviándola de sus objetivos.
Causas frecuentes
Para encontrar las causas hace falta el diálogo para comprender lo que hay de fondo: falta de compañerismo: el trabajo en equipo es fundamental para lograr un buen clima de trabajo; comunicación deficiente: rumores, informaciones falsas o falta de comunicación, son otra de las fuentes; mobbing: cuando una persona acosa a otra en el ámbito laboral; discriminación laboral: cuando un trabajador no obtiene el mismo trato que otros, por razón de sexo, edad, raza, religión y otras; compañeros tóxicos: por personas que buscan ser el centro de atención, difundir rumores falsos, crear mal ambiente en la empresa, etc.
En la acción en concreto del trabajo, hay causas como: comportamiento despótico de los jefes: ser un jefe no es dar órdenes sin importar las formas. Un buen jefe también debe ser un líder; exceso de competitividad: el problema es cuando se está dispuesto a todo para lograr los objetivos personales; rendimiento deficiente: personas que entorpecen el trabajo y repercuten negativamente en el rendimiento global; cambios en la empresa: cuando los empleados no están de acuerdo con cambios en la estructura o procesos de trabajo.
Hay situaciones poco esperadas: explotación de empleados: se podría relacionar con jefes despóticos, pero un jefe no tiene por qué ser despótico para exigir algo por encima de la legalidad; relaciones sentimentales: para evitar conflictos, hay empresas que no permiten las relaciones entre empleados; toma de decisiones importantes: no tiene por qué ser negativo, siempre y cuando se llegue a una resolución cuyo objetivo sea el bien común.
Etapas de un conflicto laboral
Los conflictos laborales pueden compararse con una avalancha, pueden adquirir un tamaño de riesgo, por eso es importante conocer las etapas y estar muy atentos para intervenir a tiempo: origen: se crea un conflicto basado en alguna de las causas señaladas, es importante detectar las razones para tomar medidas cuanto antes; escalada: si no se toman medidas para atajarlo, lo más probable es que el problema aumente su gravedad. crisis: ninguno de los implicados está dispuesto a ceder.
De no actuar, el conflicto podría perpetuarse en el tiempo o quedar sin resolver, por eso se debe pasar a una etapa de negociación, en la que se busca suavizar la posición de ambas partes para poder llegar a un acuerdo, para finalmente tener una resolución, con la toma de una decisión por las partes o por una parte mediadora. Debe respetar la normativa y satisfacer por igual, en la medida de lo posible, a ambas partes.
Si el problema se ataja desde un inicio, de la fase de “Origen” se pasará directamente a las de “Negociación” y “Resolución”. Es decir, las etapas de “Escalada” y Crisis” solo se dan si el conflicto no se encara a tiempo y de la forma adecuada.
Consecuencias
Consecuencias positivas:
En ciertos casos fomenta la cooperación y el interés de ponerse en el lugar del otro para alcanzar un acuerdo, sirve para motivar al personal, ya que pone de relieve que es posible llegar a un acuerdo si cada uno pone de su parte. A través de la cooperación, contribuye a mejorar a los trabajadores como profesionales, a la cúpula directiva y a la empresa en sí misma.
Consecuencias negativas:
Enrarece el clima laboral. Es una fuente de rencores, rencillas, rumores y hostilidad entre los involucrados. Dificulta que las personas se involucren en el proyecto, limitan la libertad de los trabajadores y la eficacia del grupo. Reduce la productividad, el tiempo dedicado a resolver conflictos evita que los esfuerzos se puedan centrar en obtener resultados. Provocan inconformidad, hastío, estrés, ansiedad y, en los casos más graves, depresión. La consecuencia es un aumento del absentismo laboral y de la rotación de personal.
¿Cómo evitar estos conflictos?
Se deben definir las políticas de empresa, todos deben saber cuáles son las normas, valores y códigos de conducta, también es aconsejable realizar entrevistas internas, para conocer a los empleados, saber qué les preocupa, con qué aspectos no están de acuerdo o la opinión que tienen de sus compañeros. Se aconsejan técnicas de Team building, consiste en realizar actividades para que los compañeros de trabajo se conozcan mejor, el objetivo es aumentar la confianza entre los miembros del equipo. Pero sobre todo usar la empatía, hacer entender a los trabajadores que todos tienen una opinión y una forma de ser y no siempre pueden coincidir. Se debe tener capacidad para negociar y hacer entrar en razón a los trabajadores antes de que surja el conflicto.
Por otro lado, para evitar que estalle el conflicto hay que intentar atajarlo lo antes posible, para que éste no se convierta en un problema mayor.
Resolución de conflictos laborales
Estas son algunas sugerencias para intervenir adecuadamente en la resolución de conflictos laborales: conocer el problema: es fundamental saber qué ha pasado de boca de ambas partes; preguntar a otros compañeros: hay que poner atención porque a veces las declaraciones estarán influenciadas por la afinidad con un compañero u otro.
Ahora habrá que intervenir directamente, reunir a los involucrados: imprescindible que las partes afectadas diriman sus desavenencias cara a cara, es la mejor manera de conseguir información de primera mano para resolver el conflicto; tomar una decisión: debe satisfacer, en la medida de lo posible, a ambas partes. En caso de que afecte a una de las partes, debe ser tomada en base a pruebas irrefutables; elaborar un plan de acción: debe tener como objetivo que no se repita una situación similar, o promover mecanismos para resolverla de forma efectiva en el futuro.
Nunca es buena idea optar por mantener una posición estática. Lo único que consigue el inmovilismo frente a los conflictos laborales es hacer que el problema siga yacente y se haga cada vez mayor. Una vez que sale a la superficie, será más complicado de resolver.
Hay que tener en cuenta que no hay soluciones rápidas y sencillas para problemas complejos. Es posible que la resolución del conflicto lleve su tiempo, sobre todo si se trata de una situación en la que están implicados sentimientos o emociones personales.