Es el sistema que mide la conducta profesional, las competencias, el rendimiento y la productividad, entre otros.
La evaluación del desempeño permite medir el talento y el rendimiento de la plantilla. En el desempeño laboral inciden aspectos que alteran la realización de labores y el logro de los objetivos personales y organizacionales. Por ello, se deben considerar todas las competencias personales y habilidades interpersonales que impacten el rendimiento.
¿Qué es?
Es el sistema que mide de forma objetiva e integral la conducta profesional, las competencias, el rendimiento y la productividad, cómo es la persona, qué hace y qué logra.
La evaluación de desempeño servía en el pasado para comprobar el grado de cumplimiento de las expectativas y los objetivos propuestos a nivel individual. Sin embargo, el concepto y los métodos han variado a lo largo del tiempo para añadir aspectos como las habilidades, aptitudes, relaciones con compañeros, responsabilidad y cualquier variable relacionada con el desempeño.
¿Para qué sirve?
Debe servir para solucionar conflictos, mejorar la productividad o formar al empleado. Es clave que sea un proceso continuo para que tenga utilidad para la empresa. Y para que el empleado mejore en sus tareas y crecimiento profesional; no es un método para castigar.
La evaluación del desempeño permite:
· Valorar el rendimiento y el potencial
· Anticipar problemas de integración de un empleado en la estructura empresarial o en un determinado proyecto.
· Identificar tanto fallos y debilidades como éxitos y puntos fuertes de cada trabajador.
· Feedback objetivo para gestionar el talento y desarrollar a los empleados.
· Analizar la contribución del trabajador a la empresa, si de verdad otorga valor a la entidad con sus tareas e ideas.
· Calidad del trabajo y relaciones con los compañeros
Se puede utilizar la evaluación del personal para justificar un despido disciplinario. Siempre que aporten en el juicio datos del bajo rendimiento y así podría ahorrarse legalmente la indemnización.
Si la empresa cuenta con un sistema de análisis con indicadores de evaluación del desempeño y demuestra de forma fehaciente que el trabajador ha disminuido su desempeño (mínimo 4-6 meses), la empresa tendría las de ganar.
Tipos de Evaluación del Desempeño
Existen varios modelos de evaluación de desempeño, el Departamento de Recursos Humanos es el encargado de decidir cuál encaja con los objetivos, misión y valores. Pueden realizarse tanto a modo individual como por equipos o departamentos.
Modelos según quién realiza la evaluación
Autoevaluación
Valora su actividad y actuación respecto a parámetros previamente establecidos. Al evaluarse a sí mismo la cantidad de detalles y datos será precisa. Cuando se evalúan a sí mismos son más comprometidos con sus tareas y más dedicados a la compañía.
Modelo de evaluación del desempeño 90º
Evaluación realizada por superiores. La opinión del jefe es esencial para el desempeño de las tareas. Él vigilará y guiará el desarrollo profesional y se encargará de dar un feedback para conocer fortalezas y debilidades. Pero su visión es personal. Puede estar sesgada.
Modelo de evaluación de desempeño 180º
Evaluación entre iguales. Cuando varios trabajadores comparten funciones o están en un mismo nivel. Se mide el desempeño conjunto. El superior conoce a su empleado por cómo se comporta con él y cómo realiza sus tareas; sin embargo, en el día a día el trabajador se relaciona con el resto de la plantilla.
Hay responsabilidades compartidas, opiniones, datos y modos de ejecución que si no se pregunta a los compañeros es imposible tener una visión completa de cómo es y cómo trabaja una persona. Un compañero puede explicar por qué es un activo valioso para la empresa o puede confirmar aciertos o dudas que se ha planteado la dirección.
Modelo de evaluación del desempeño 270º
Evaluación realizada por subordinados. ¿Quién no opina de su jefe? ¿No sería mejor compartirlo con él? Con comunicación sabría en qué puede mejorar y qué acciones sí están siendo bien recibidas por el empleado.
Con un mecanismo formal podremos ofrecer una visión y valoración constructiva y respetuosa que permitirá mejorar la relación entre ambos y hará más fácil llegar a los objetivos. Es fundamental que en la evaluación de desempeño 270º se permita opinar de forma anónima, así se podrá expresar juicios respetuosos sin miedo a represalias.
Modelo de evaluación del desempeño a 360 grados
Abarca la percepción del desempeño de un trabajador por parte compañeros, subordinados, supervisores, jefes directos y clientes. Cuantas más perspectivas más exacto será el método de evaluación y más exitoso el proceso productivo y relaciones entre compañeros. La decisión final estará sustentada en multitud de variables.
El reto es mejorar cada día la experiencia del cliente, ¿por qué no darle la oportunidad de que opinen sobre nuestro trabajo?
Assessment Center
La plantilla es evaluada por observadores externos especializados y formados para ello.
Modelos según el tipo de evaluación de desempeño
Modelo de evaluación de desempeño por objetivos
Se establecen unos objetivos y se evalúa en base a su cumplimiento. Fue el primer modelo de evaluación del desempeño.
Modelo de evaluación del desempeño por competencias
Es uno de los modelos más utilizados en el mundo empresarial actual. Su objetivo es medir el desempeño de cada integrante de una organización sobre la base de las competencias, es decir, respecto a las habilidades y aptitudes que necesita para desempeñar su trabajo.
Modelo de evaluación del desempeño basado en la satisfacción del trabajador
Este modelo valora la satisfacción de los colaboradores de una empresa por encima de su rendimiento. La idea es que un trabajador satisfecho y autorrealizado será un trabajador más útil y productivo.
Modelo de evaluación del desempeño por incidentes críticos
En el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos o negativos; este modelo se basa en observar cuando la conducta de un empleado origina un éxito o un fracaso en algún área de su trabajo.
Modelo de evaluación de desempeño por costes
Según este modelo cada trabajador tendrá que ser observado sobre la idea de coste-beneficio para la compañía.
Reuniones one to one
Reuniones periódicas e informales entre responsable y empleado, ambos plantean los problemas a solucionar, cómo enfrentarlos o posibilidades de formación para superar esas situaciones, formación y cualquier tipo de medida necesaria. Siempre buscan el progreso.
Ejemplo de cuestionario de evaluación de desempeño laboral:
Una serie de preguntas, basadas en el trabajo que realizan los empleados de la empresa.
¿Qué metas alcanzó el trabajador en este último trimestre/semestre/año?
¿El trabajador tiene interés en capacitarse, desarrollarse y superarse?
¿El empleado suele aportar ideas y/o soluciones que benefician a la empresa?
¿El trabajador participa de forma activa a las reuniones de equipo/departamento?
¿El empleado respeta las reglas de la organización?
¿El trabajador proyecta una imagen acorde con la imagen de la empresa que representa?
¿Cómo reacciona el trabajador tras cometer un error?
¿El trabajador es capaz de mantener sus emociones en un nivel profesional?
¿El empleado respeta a sus compañeros y superiores?
¿El trabajador contribuye a la creación de un ambiente laboral positivo?
Cómo redactar una evaluación del desempeño
Estos son algunos consejos:
· Establecer la finalidad del análisis antes de empezar.
· Eligir el modelo de evaluación del desempeño más adecuado para la empresa.
· Comunicar los objetivos del cuestionario. Todo proceso de evaluación requiere que el trabajador esté de acuerdo y comprenda las metas que se pretenden alcanzar.
· Considerar la trayectoria profesional de cada empleado. Es importante no olvidar que cada empleado es distinto y esta diversidad debe escucharse y fomentarse.
· Tener en cuenta las características propias de cada puesto: cada cargo es distinto y requiere de experiencias y competencias específicas.
· Fijar una escala de calificación, posiblemente numérica. Se determinan comportamientos ideales para cada puesto y comparar a cada empleado en función a ellos.
Establecer una frecuencia para el cuestionario. Puede ser trimestral, semestral o anual. La evaluación del desempeño debe considerarse como una práctica permanente.